Hjälp hjärnan leda rätt

För att ha större chans till ett harmoniskt och konstruktivt chefskap behöver vi se situationer och människor ur fler perspektiv än vårt eget. Medkänsla, både i förhållande till sig själv och till andra, kan också vara en del i framgången. 

Det verkar finnas ett nästan outtömligt behov av insatser som ska hjälpa chefer att bli bättre chefer. Kurser, chefsutbildningar, självhjälpsböcker. Psykologiska test, långa mentorsprogram, quickfix insatser, tips och etiska riktlinjer.

Av det stora chefsutbildningsutbudet tycker jag att vi kan dra två huvudslutsatser. Den första är att många tycker att det är svårt att vara chef. Den andra att vi tror, eller hoppas, att det finns något vi kan göra för att vårt chefskap ska bli mer effektivt, mindre stressande för oss eller kanske bara mer uppskattat.

En sak kan vi dock vara ganska säkra på: om det fanns en enkel, snabb lösning på chefskapets alla olika utmaningar och svårigheter så hade den redan varit genomförd överallt. Marknaden för kurser och utbildningar hade försvunnit. Jag ser inga tecken på att något sådant är på gång.

Innan vi går vidare med chefens hjärna vill jag påminna om att det inte går att lyckas jämt. Inte ens världens bästa straffläggare gör mål på varje straffspark. Vi vet att organisatoriska förutsättningar har visat sig ha större inverkan än chefers individuella egenskaper i många situationer. Det betyder att det finns situationer som administrativt eller planeringsmässigt gör det omöjligt att få en verksamhet att fungera som man skulle önska, oavsett vilken chef som får uppdraget. I det läget ska vi inte skuldbelägga oss själva, inte tro att vi hade lyckats bättre om vi bara hade varit mer kompetenta. Istället behöver vi fundera över hur vi kan arbeta för en förändring på ett övergripande plan, så att det blir möjligt att leda verksamheten på ett rimligt sätt.

Åter till att så många vill bli bättre chefer. Det är uppmuntrande. Jag tror att vi måste börja med att se att varje chefsuppdrag är unikt, och kommer att så förbli så länge som vi är chefer över människor. Därför kommer det aldrig att finnas någon exakt framgångsformel. En verksamhet kan behöva olika sorters chefer under olika faser i sin utveckling, och på det enskilda planet möter vi alla våra chefer med våra unika förväntningar, styrkor och svagheter. En av de chefer som jag har trivts bäst med under mitt långa yrkesliv uppfattades av en kollega som den sämsta chefen hon någonsin hade haft. Han behandlade oss likadant, såvitt jag kunde se, men kollegan och jag hade helt olika uppfattningar om hur en chef skulle leda arbetet, och vilken feedback vi ansåg oss ha rätt till.

För en del personer är positiva relationer på arbetet viktigare än en hög lön, för andra är lönen viktigare. En del personer motiveras mest av att vara del av en verksamhet som de upplever som meningsfull, andra motiveras av beröm. En del trivs med klara direktiv, andra vill ha frihet under ansvar. Därför kommer vi oundvikligen att fungera bättre tillsammans med vissa medarbetare, sämre med andra.

"Våra hjärnor ständigt ger oss en starkt beskuren bild av det som sker runtom oss."

Jag kommer nu att ta upp två situationer där jag anser att vi kan ha hjälp av det som vi numera vet om hur våra hjärnor fungerar. Först något om hur vi ser på varandra. En chefsegenskap som brukar uppskattas är att inte särbehandla någon, individuellt eller i grupp, vare sig positivt eller negativt. Det kan vara svårare än det låter. Vissa personer tycker vi bättre om än andra, av olika, ofta ganska irrationella skäl.

Det vi kan ha nytta av att veta är att våra hjärnor ständigt ger oss en starkt beskuren bild av det som sker runtom oss. När vi tycker om någon skär hjärnan bort information som inte stämmer med den bilden – vi kan tycka att personen är i det närmaste felfri, helt enkelt för att vi inte lägger märke till den personens irriterande vanor eller dåligt lösta uppdrag. På samma sätt kan vi fastna i att bara se det negativa hos någon vi kommit på kant med.

Vi tar ett exempel från mitt område, psykiatrin. Det har blivit konflikt, vantrivsel och uppjagad stämning i personalgruppen. I centrum för konflikten har vi en ung kvinnlig patient som är instabil i sina känslor. Hon kan bli förtvivlad och få självmordstankar, hon kan bli rasande, eller så kan hon falla ihop i en ömklig liten hög.

Hon väcker mycket olika känslor hos personalen. Några ser henne som oändligt skör och sårbar. De ser hennes stora behov av omsorg och kärlek, vilket gör att de ibland ändrar reglerna för hennes skull – ger henne mat trots att köket egentligen är stängt, tar med henne ut fast det har bestämts att hon ska stanna inne de närmaste dagarna.

Andra ser en ung människa som aldrig har fått lära sig att följa regler, aldrig har fått anpassa sig och som ständigt kräver särskild behandling eftersom hon betraktar sig som speciell. De anser att hon behöver tydliga gränser, att hon måste ”ramas in” och att det är viktigt att inte låta henne ta kommandot.

Här blommar konflikten upp som en skogsbrand. Gränssättningsanhängarna anser att de som vill ge henne det där lilla extra är oprofessionella, blödiga, lättmanipulerade och dumma. De som vill ge kärlek och medkänsla anser att de som förespråkar fasta gränser är inhumana, fyrkantiga, auktoritära och oempatiska.

Det här är såpass vanligt att det finns ett begrepp för företeelsen: splitting.

I värsta fall läggs skulden på patienten: Hon har splittat personalen.

Till slut kommer en utomstående handledare, exempelvis jag, in. Det börjar ofta med att personer från de två lägren försöker förklara varför just de förstår situationen bättre än de andra.

Såhär gör hon. Såhär hemskt blir det. De förstår inte att …

Människor är frustrerade, ibland gråtfärdiga.

Jag säger: Ni har alla rätt. Det blir tyst. Jag fortsätter: Problemet är att en del av er bara ser hennes skörhet, hennes ensamhet, hennes förtvivlan. Ni missar hennes styrka. En del andra ser bara hennes kraft, hennes resurser, hennes förmåga att få andra att rycka ut och ta hand om henne. Ni missar hennes utsatthet och hennes behov av värme. Det ni behöver göra, allihop, är att göra det hon inte själv klarar just nu: att se henne som en hel människa som samtidigt är svag och stark, som behöver både förståelse och gränser. Då hittar ni tillbaka till samarbetet i personalgruppen, vilket kommer att vara till stor nytta för er patient.

När vi hamnar i konflikter av det här slaget kan det således vara klokt att fråga sig vad vi har missat. Vad har den andra personen sett eller upplevt som vi inte själva har sett eller upplevt? Vi behöver hjälpa vår hjärna att vidga sitt perspektiv, att ta in även den information den gärna väljer bort. Lyckligt- vis är detta inte så svårt – beskärningen är omedveten, men när vi gör den medveten är den oftast lättjusterad.

Nästa neuropsykologiska bidrag handlar om empati och medkänsla. Empati var länge något av ett modeord – empati var bra. Vi skulle lära oss att bli empatiska chefer och studenter på olika utbildningsprogram tränades att utveckla sin empati. Olika forskare och praktiker hade visserligen lite olika uppfattningar om vad empati egentligen var, men föreställningen var att den ofta kunde leda oss rätt i våra möten med andra.

In på arenan kom nu professor Tania Singer från Max Planck-institutet i Leipzig. Hon utnyttjade hjärnavbildning för att bättre förstå våra sociala känslor, det vill säga dem som uppstår i mötet mellan människor. Hon var särskilt intresserad av hur vi reagerar när vi upplever att andra lider – när de utsätts för fysisk smärta, eller när de är ledsna, besvikna eller rädda. Hon visade att vår empatiska reaktion, den som gör att vi i någon mån också upplever smärtan, sker genom en aktivering av främre insula och främre cingulum.

"Det finns ett antal studier som visar att förmågan att ha medkänsla med sig själv kan vara en skyddsfaktor i yrkeslivet."

Tania Singer visade också att den som tränar sig i att känna medkänsla – det vill säga välvilja, kärleksfullhet och omsorg om andra – kan undvika att själv dras med i de smärtsamma känslorna. Andras lidande kan istället sätta igång nätverk i hjärnan som är aktiva när vi upplever närhet till andra och positiva känslor.

Hon drar slutsatsen att vi genom att träna oss i medkänsla kan stärka vår förmåga att bibehålla en positiv grundkänsla även när vi möter dem som har det svårt. Då kan det bli lättare att orka med andras känslor och att hålla fokus på den andra personen istället för att distraheras av vårt eget obehag.

Medkänslan kan även riktas inåt. Med självmedkänsla menas att bemöta sig själv med samma förståelse och omsorg som man hade visat en kär vän, särskilt under tider av påfrestning och misslyckanden. Det finns ett antal studier som visar att förmågan att ha medkänsla med sig själv kan vara en skyddsfaktor i yrkeslivet, medan en starkt självkritisk hållning istället kan bli en sårbarhetsfaktor.

Så här finns faktiskt saker vi kan göra. Vi kan välja att se situationer och människor ur fler perspektiv än vårt eget, automatiska. Vi kan träna oss i att känna medkänsla. Inget av detta löser alla problem, men det kan ge oss bättre förutsättningar att hitta vår egen väg mot ett chefskap som blir harmoniskt och konstruktivt, oavsett hur det ser ut i detaljerna.

Till sist. Jag anser att vi har rätt att förvänta oss att kunna vara chefer på ett sådant sätt att arbetet får en dubbelt positiv effekt, dels att vi uträttar någonting av värde för kollektivet, dels att vi själva får växa och utvecklas i våra professioner.

Läs Åsa Nilsonnes tips för ett framgångsrikt ledarskap här

Åsa Nilsonne medverkar i februari på konferensen Förskoledagarna och föreläser om Att räcka till för sig själv – och andra Om att vara närvarande i mötet. Läs mer om konferensen här

Nilsonne 2

Referenser

Engen, H.G. & Singer, T. (2015) Compassion-based emotion regulation up-regulates experienced positive affect and associated neural networks. Social Cognitive and Affective Neuroscience, 2015, Vol. 10(9), pp.1291–1301

Linz, R., Engert, V. & Singer, T. (2017) When your daily mental content resonates in your stress-system: Evidence for the association of stress-related thought patterns and cortisol levels in an everyday experience sampling study. Psychoneuroendocrinology, September 2017, Vol.83, pp.17–17

Preckel, K., Kanske, P. & Singer, T. (2018) On the interaction of social affect and cognition: empathy, compassion and theory of mind. Current Opinion in Behavioral Sciences, February 2018, Vol.19, pp.1–6 (e-pub ahead of print)

Åsa Nilsonne

Åsa Nilsonne

Psykiater och professor i medicinsk psykologi vid Karolinska Institutet. Författare till Vem är det som bestämmer i ditt liv? (Natur & Kultur, 2007) och Mindfulness i hjärnan (Natur & Kultur, 2016).

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i: Förskoletidningen i din vardag. För att läsa vidare måste du vara prenumerant.

Komboprenumeration - mest prisvärt: Förskoletidningen och Förskoletidningen i din vardag 2 x 6 nummer: 999 kr exkl. moms

Bli prenumerant